在新時代的背景下，人力資源管理和績效管理不再是兩個不相關的領域，目前提升人力資源管理能力能夠極大程度增加企業的績效，企業績效管理也漸漸成為人力資源管理的重要組成部分，企業的績效也可以反作用于人力資源管理。只有企業的績效管理做到完善，員工的積極性才能夠調動，進而影響和完善人力資源管理模式，增強企業的核心競爭力，才能使員工不會因為績效或者薪酬方面離職而造成人才流失。人力資源管理作為企業的核心管理能力體現，是適應企業前進方向的，創新企業人力資源管理方式，使用新的人力資源管理模式和措施，就能增加企業內部的活力，發揮職能作用，最終使得企業的競爭力得到提升，企業的績效也會因此受益。
一、簡要概述人力資源管理和企業績效的基本內涵
(一)人力資源管理
人力資源可以在不同的視角下進行定義，國內外許多學者都曾嘗試對其下過定義。最為普遍接受的觀點認為，人力資源是一種存在于現代經濟中的具有可塑性的資源，具備三個基本特點：生產力強，價值高和范圍廣泛。人力資源帶有主觀色彩，利用馬克思主義哲學原理，要發揮主觀能動性，實現人力資源的有效和合理分配的前提是充分尊重人力資源的規律。然而人力資源管理就是對人力資源的管理和協調，包括人力資源的獲得、調整、使用和評測等等當面，是一種為提升企業績效為最終目的的一種新型管理制度和形式。人力資源管理從企業的全局角度出發，對人力資源管理的程序和實施過程進行研究的方面，也是從員工的角度出發，對員工個人方面的優化管理，這樣兩者兼顧，就能推動企業業績發展實現績效的最大化。
(二)企業績效管理
企業的績效管理主要分為兩部分，分為員工個人的績效管理和組織績效管理兩個基本部分，企業的績效管理具有一致性和協調性。企業的績效管理可以大致分為三個階段，分別是計劃、改進和考察。企業績效管理中最重要的是對員工的個人工作狀態進行統計，包括但不限于員工個人的工作狀態和效率等等，并和企業管理者個人的期望進行對比，發現其中的問題并進行解決，因此企業績效管理涉及企業管理人員和企業員工兩個方面。企業績效管理應當是一個循環的過程，考核和調整雙循環，如果每年定期考核的形式的話，相對于企業的意義并不是很大。
二、探討人力資源管理對于企業績效的作用機制
(一)人力資源市場
當前企業選擇人力資源的渠道主要是人力資源市場，因此人力資源的管理能力就在一定程度上受人力資源市場的勞動力素質所限制。勞動市場人才的數量和質量不僅僅影響這整個人力資源市場的人才情況，也會對企業的人力資源管理模式作出一定的影響，影響相應的選擇以及管理模式，進而對企業整體造成有利或不利的影響。人力資源市場中人才的素質和能力水平是企業人力資源管理模式的一大制約因素，但當采取正確的策略和管理模式，一定程度上會產生積極效應。
(二)企業發展戰略
不同的企業會制定不同的短期和長期發展戰略，相應的戰略決定了企業發展的方向和企業工作的重點。因此人力資源管理模式應當服務于企業的長期以及短期發展策略，其中的對于人力資源的獲取、培養和和評價等等環節，要隨著企業戰略的改變進行調整，落后的人力資源管理模式會阻礙企業戰略的實施，適合的人力資源管理模式能更好的促進企業極小的提升，同時推動企業戰略的達成。
(三)員工個性特征
員工個人的技能都是存在差別的，另外企業內不同崗位也會對相關技能以及理論知識水平作出一定的要求，因此實現員工個人技能水平和崗位要求水平的契合至關重要，契合程度高可以推動企業人力資源管理模式的效率，進而促進公司內部發展，最終實現企業績效的增長。
(四)企業發展階段
企業處在不同的發展階段，會有不同的發展策略和自身特點，因此對于人力資源的需求程度也會不同，也會造成對人力資源的重視程度和相應的側重度發生一定程度的偏差。因此企業需要選擇適合自身的人力資源管理模式，健全建立人力資源管理模式和制度，來保障企業績效的長穩增長。因此企業在自身不同發展階段，應該選擇最適合自身發展的人力資源管理模式，來實現績效的最大化。
三、當前企業人力資源管理工作存在的問題
(一)領導層對于人力資源管理的重視程度不夠
相比于管理能力比較強的大企業而言，小企業中人力資本的占比更加的多，已經成為企業發展中最重要的成本之一。但是小企業通常都存在著管理意識淡薄的狀況，部分的企業管理者對于人力資源管理問題并沒有引起足夠的重視，他們通常沒有做到將員工作為企業的中心，缺乏先進的人力資源管理理念，直到目前很多企業的高層管理者乃至企業的所有者都沒有接受相關的理念，導致企業的發展能力受限。
(二)員工培訓的力度有待加強
由于企業的規模比較小，相關的職能部門通常比較欠缺，特別是相關的培訓部門。小型企業有時候過分的追逐眼前的利益，因此對于員工的培訓通常采取短期培訓或者速成培訓，來實現員工的快速上崗。這樣的培訓方式會導致員工的專業能力以及相關的技術水平出現顯著的短板，培訓方式缺乏系統化和長期化的目的。尤其是相關管理崗位的企業工作人員，將直接導致相關人員管理意識淡薄，只掌握一定的操作技能，并不能勝任相關的職位，缺乏現代管理理念和先進的市場意識，對于管理人員是嚴重不足的，最終會導致企業的效率變低，影響企業發展，造成績效增長停滯等等不利影響。
(三)并未建立良好的績效評估機制
員工的工作積極性需要企業的相關激勵措施或者獎勵制度來調動，只有員工工作積極性得到了提升，才能激發員工工作的的效率和對于工作的熱枕度，一方面也增加了企業相比于同行業的其他企業的競爭能力。小企業的激勵制度往往停留在表面，而且通常對于員工的處罰力度過大，極大的影響了員工的工作積極性，造成優秀人才的流失等等嚴重不利影響。企業的激勵制度應該與績效評估制度進行良好的結合，對于表現優秀的員工采取一定程度的鼓勵，降低相應的處罰力度?？冃гu估是企業管理和人才調控的一個重要部分，在現代企業的發展中處于不可或缺的地位。只有相關科學和系統的績效評估制度得到落實，才能使得員工對于工作的積極性得到提升，使得獎勵制度和薪酬制度能夠更好的落實，增進企業內良好和積極的氛圍，最終促進企業內部總體效率，推動企業的長足發展。
(四)薪酬福利管理缺乏科學性
薪酬制度一定程度上也對員工的積極性產生著影響，通常小企業相對于大企業而言，相應的資金和成本估計都更低，因此很多企業選擇克扣員工工資的方法。但這種方法使得小企業對于員工的吸引力普遍降低，更無法和大企業進行競爭，無形之中降低了企業的競爭力。因此企業應該加到對于員工薪酬的成本投入，提高員工的生產生活質量，切實保障廣大企業員工的生活和幸福感。另外，小企業普遍存在薪酬制度單一化，即同崗不同技術水平的員工薪酬差距并不大，這也會拉低企業員工的工作積極性，無法體現出技能水平高低所帶來的不同，最終使得企業的效率降低，員工的技能水平沒法得到更大程度的發揮。
